Recruiter Lebenslauf:
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Ein Lebenslauf für Recruiter/Personalvermittler sollte Headline, Professional Summary, Berufserfahrung mit KPIs (z. B. 120 Hires/2 Jahre, 86% Offer-Acceptance), Toolstack (ATS, LinkedIn Recruiter), Skills, Ausbildung, Sprachen und Zertifikate enthalten. Ergänzen Sie Branchenschwerpunkte und Senioritätslevel der Rollen. In Deutschland ist ein professionelles Foto üblich und häufig erwartet.

CV steht für „Curriculum Vitae“ und beschreibt im Kern Ihren beruflichen Werdegang. Im deutschsprachigen Raum wird oft „Lebenslauf“ gesagt; im internationalen Kontext wird „CV“ oder „Résumé“ genutzt. Für Recruiter ist wichtig: Der CV muss ATS-lesbar sein, relevante Keywords aus dem Recruiting enthalten und Erfolge messbar machen (z. B. Time-to-Fill, Funnel-Conversion).

Ein Recruiter verantwortet Personalbeschaffung von der Stellenausschreibung über Sourcing und Interviews bis zum Offer-Management. Dazu gehören Briefings mit Hiring Managern, Kandidatenkommunikation per Email, Interviewkoordination, Auswahlmethoden (Scorecards), Vertragsprozess-Begleitung und Reporting. In vielen Teams kommen Marktanalysen, Talent-Pooling und Prozessoptimierung hinzu – oft gesteuert über KPIs wie Time-to-Fill und Quality-of-Hire.

Erfolgreiche Recruiter kombinieren Hard Skills (Active Sourcing, ATS/HR-Systeme, Recruiting-Analytics) mit Soft Skills (präzise Kommunikation, Verhandlung, Struktur). Wichtig sind zudem Stakeholder-Management, Priorisierung bei vielen Requisitions und Datenschutzkompetenz (DSGVO). Zeigen Sie diese Kompetenzen im Lebenslauf durch Beispiele: z. B. 320 Kandidat:innen im Funnel, 21% schneller besetzt, 56 Candidate-NPS.

In Deutschland sind 1–2 Seiten Standard. Bis ca. 7 Jahre Erfahrung reichen meist 1–2 Seiten; bei einer senior recruiter resume mit Führung, Programmen und Projekten sind 2 Seiten üblich. Entscheidend ist Relevanz: lieber 10 starke Bullets mit KPIs und Tools als 25 Zeilen Aufgaben. Ein sauberer, tabellarischer Aufbau verbessert Lesbarkeit und ATS-Parsing.

Nennen Sie KPIs entlang des Funnels: Time-to-Fill/Time-to-Hire (z. B. 39 Tage), Offer-Acceptance (z. B. 86%), Interview-to-Offer Ratio (z. B. 4,8), Pipeline-Größe (z. B. 320/Quartal), Reply Rate im Sourcing (z. B. 14%) und Hiring-Volumen (z. B. 55 Hires/Jahr). Ergänzen Sie Kontext: Rollen, Region, Seniorität und Hiring-Manager-Anzahl.